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30 de Outubro de 2020

Demissão Durante A Pandemia Do Coronavírus

Maysa Costa, Advogado
Publicado por Maysa Costa
há 6 meses


Introdução

Nos últimos dias, o governo editou algumas medidas que podem ser adotas pelas Empresas como forma de manutenção do emprego e da renda. Porém as medidas não foram suficientes para evitar algumas demissões, apenas mitiga-las.

Antes de chegar no ponto central (demissão) vamos relembrar legislações que foram editadas durante esse período disciplinando algumas medidas trabalhistas.

Tivemos início com a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, a qual “Dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.”

A lei 13.979 no seu artigo primeiro apresenta que o objetivo adotado é a proteção da coletividade. Logo em seguida, o artigo 2º faz referência ao conceito de isolamento e quarenta. O artigo 3º aduz que, em decorrência do Coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências: isolamento, quarentena, etc.

Por esse motivo Estados e Municípios têm editado decretos regulamentando algumas medidas como, por exemplo, fechamento de escolas e comércio, tudo com a finalidade de diminuir a propagação do vírus.

O parágrafo 3º do artigo 3º pode ser considerado o artigo que interfere nas relações trabalhistas, visto que a “falta” do empregado será considerada justificável, veja-se:

§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

Ou seja, aquele empregado (contrato de trabalho ativo) que estiver cumprindo as medidas do artigo 3º e precisar faltar ao trabalho, a falta será considerada justificável, por conseguinte não implicará em desconto ou sanção.

Após a Lei 13.979/2020, editou-se a Portaria nº 356, de 11 de março de 2020 que dipôs sobre a “a regulamentação e operacionalização do disposto na Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que estabelece as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).”

Em seguida, o Decreto Legislativo de nº 6, de 2020 inaugurou o estado de calamidade pública até 31 de dezembro de 2020. O decreto entrou em vigência no dia de sua publicação, 20 de março de 2020.

Com isso, o governo percebeu que era de extrema importância editar algumas Legislações Trabalhistas, visto que algumas Empresas não podiam funcionar devido as restrições de funcionamento imposta pelo governo.

Diante disso, surgiram (mais) algumas Medidas Provisórias acerca do assunto.

A primeira, a MP 927, dispôs “sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências.”

O parágrafo único do seu artigo atribui a hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Esse efeito é muito importante, posto que reflete nos casos de demissões que veremos logo mais.

O artigo 3º trouxe algumas diligências que poderão ser adotadas pelos empregadores para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, veja-se:

Art. 3º (...):

I - o teletrabalho;

II - a antecipação de férias individuais;

III - a concessão de férias coletivas;

IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V - o banco de horas;

VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

A MP 927 regulamenta cada inciso do artigo terceiro, estabelece prazos diferentes, por exemplo, pagamento de férias, comunicações no prazo de 48 horas, possibilidade de alteração de contrato de trabalho através de acordo individual (empregado e Empregador), entre outras peculiaridades.

O artigo 18 da MP 927, o mais polêmico, possibilitou a suspensão do contrato de trabalho através de acordo individual, e previu, ainda, a “possibilidade” de uma ajuda compensatória. Em outras palavras, ficava a cargo do empregador conceder ou não a ajuda compensatória. No dia seguinte à publicação da MP 927 surgiu a MP 928 e revogou o art. 18 da Medida Provisória nº 927.

As diligências estabelecidas na MP 927 não foram suficientes, e então foi editada a MP 936 a qual: Institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá outras providências.”

Em meio ao caos a MP 936 foi vista como a Medida Provisória mais importante por muitos doutrinadores. O objetivo da medida é:

  1. Pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
  2. A redução proporcional de jornada de trabalho e de salários;
  3. Suspensão temporária do contrato de trabalho.

Importante ressaltar que a suspensão do contrato de trabalho estabelecida por essa MP traz peculiaridades diferente da qual foi estabelecida na MP 927, a começar pelo o valor.

Nesta, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União e somente nos caso em que a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), é que pagará aos empregados uma ajuda compensatória mensal no valor de 30 % (trinta por cento) do valor do salário do empregado.

Ou seja, o empregado durante a suspensão do contrato de trabalho recebe um valor com objetivo de manutenção da renda, diferente do que estabeleceu a MP 927 (ajuda compensatória a critério do empregador).

A MP 936, por sua vez, regulamentará a forma que será pago o BEPER, o cálculo utilizará seguro-desemprego como parâmetro para fixação dos valores. Além disso, dá outras providências como por exemplo, a estabilidade provisória, manutenção de todos os benefícios concedidos aos seus empregados, entre outros.

Por fim, surgiu a MP 944 a qual instituiu “O Programa Emergencial de Suporte a Empregos.” Criou-se uma linha de crédito emergencial para empresários, sociedade empresárias e sociedades cooperativas, excetuadas as sociedades de crédito, com o fim de realizar o pagamento da folha salarial de seus empregados.

Feita essas considerações iniciais passamos ao ponto principal; a extinção do contrato de trabalho.

Pode ocorrer demissões durante esse período de quarentena?

Apesar das Medidas Provisórias estabelecerem diligências que visam a Manutenção do Emprego e da Renda, não existe óbice com relação as demissões. E com isso alguns questionamentos surgiram durante esse período; demissão por motivo de força maior, fato do príncipe.

O motivo de tais indagações ocorreu devido a atribuição de força maior disciplinado no parágrafo único do artigo 1ºda MP 927. Importante destacar que a CLT regulamenta em seu artigo 501 a definição de força maior como “todo acontecimento inevitável, em relação a vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.” E a atual pandemia enquadra-se perfeitamente nesse contexto.

Quais verbas rescisórias são devidas na rescisão por motivo de força maior?

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
  • 13º salários vencidos e proporcionais;
  • Indenização de 20% do FGTS sobre o saldo dos depósitos realizados na conta vinculada do trabalhador, conforme artigo 18, § 2º, da Lei 8.036/90.
  • Liberação do FGTS, conforme artigo 20, I, da Lei 8.036/90.

O empregado pode requerer o seguro desemprego? Com base no artigo 2º da Lei do Seguro Desemprego (Lei 7.998/90), ele não seria devido, pois o trabalhador não ficou desempregado em virtude de dispensa sem justa causa.

Com relação ao aviso prévio por se tratar de fato imprevisível à vontade do empregador, entende-se que não é devido.

Entretanto, vultoso ressaltar que a rescisão do contrato de trabalho por motivo de força maior não é apenas mais uma modalidade de extinção do contrato de trabalho à disposição do empregador, como se fosse um benefício.

Deve ser utilizado somente pelas empresas que, de fato, foram atingidas pela pandemia, ou seja, não possuem condições de dar continuidade ao negócio sendo imprescindível a extinção da empresa (alguns doutrinadores entendem que no caso de força maior não é necessário o encerramento definitivo).

Além do mais, o artigo 504 da CLT assegura “a reintegração dos empregados estáveis, e aos não - estáveis o complemento da indenização já percebida e o pagamento de remuneração atrasada.”. Uma vez comprovada a falsa alegação do motivo de força maior pelo empregador.

A outra alternativa levantada foi factum principis, ou fato do príncipe, elencado no artigo 486 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), o qual traz o seguinte texto normativo:

Art. 486 -No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

Nesta modalidade, em tese, se demonstrada a paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei que impeça que a atividade seja exercida, empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por motivo de força maior, ficando desobrigado ao recolhimento da multa de 40%, sendo que esta, ficará à encargo do governo responsável.

Quais verbas rescisórias são devidas?

  • - Saldo de Salário;
  • -Aviso prévio indenizado (visto que a empresa estará obrigatoriamente com as atividades encerradas ou paralisadas);
  • - Férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3;
  • - 13º Salário;
  • - Eventuais salários vencidos e proporcionais;
  • - Fornecimento da guia para saque do saldo do FGTS e habilitação no seguro desemprego.

Apesar disso, o entendimento jurisprudencial é tendencioso a não declarar o fato do príncipe. A jurisprudência impõe alguns requisitos para que seja declarado tal instituto, os quais determinam que a atividade deverá ser totalmente interrompida e de forma definitiva.

Assim, pode-se concluir que diante cenário atual, a utilização da rescisão embasada no artigo 486, o fato do príncipe, pode ser uma alternativa não tão rentável como se espera, inclusive podendo trazer diversos prejuízos inesperados ao empregador, o que só deixará sua situação ainda pior.

Com relação a rescisão por motivo de força maior, além de possuir menos requisitos para seu enquadramento, ainda, está prevista na própria MP 927, traz uma “segurança jurídica” maior para o empregador.

Por fim, antes de utilizar um dos institutos acimas elencados deve ser realizada uma gestão de risco, e utilizar a alternativa menos prejudicial para empresa a fim de evitar problemas futuros.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/lei/L13979.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv944.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv936.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

1 Comentário

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Excelente artigo!! continuar lendo